如何透過資訊系統快速接軌一例一休

「七休一」及加班工時上限,挑戰著人資的排班功力?
抑制休息日加班與特休換成薪水,成為人資的新功課?
人資該思考的是長久的人力資源管理策略, 而不是著眼在計算每小時的工資、
休假時間、工作時間等等複雜的運算請交給系統自動執行.............

薪資明細的彈性及詳載

勞基法第二十三條 (工資之給付—時間、次數、項目)  工資之給付,除當事人有特別約定或按月預付者外,每月至少定期發給二次,並應提供工資各項目計算方式明細;按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

●系統詳載時數及各種薪資明細

 

●完全符合勞基法的法令規範

加班時數計算的彈性配置

勞基法第二十四條 (延長工作時間時工資加給之計算方法)
休息日之工作時間及工資之計算,四小時以內者,以四小時計;逾四小時至八小時以內者,以八小時計;逾八小時至十二小時以內者,以十二小時計。

●新增加班設定值

 

●可設定節假日/休息日加班時數累進區間使用


一例一休可從企業行事曆制訂

勞基法第36條:勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日

 

調整休息日可自行設定其它星期選項,並可針對個人設定休息日,讓排班更彈性

例假日可允許自動產生補休

勞基法第40條:沒有天災、事變或突發事件,雇主不得使勞工於「例假日」出勤,若因前揭原因有使勞工出勤者,該日應加倍給薪,並應給予勞工事後補假休息。

●系統詳載時數及各種薪資明細

 

●完全符合勞基法的法令規範

特休制度可彈性因應

勞基法第三十八條  (特別休假)
勞工在同一雇主或事業單位,繼續工作滿一定期間者,應依下列規定給予特別休假:
一、六個月以上一年未滿者,三日。
二、一年以上二年未滿者,七日。
三、二年以上三年未滿者,十日。
四、三年以上五年未滿者,每年十四日。
五、五年以上十年未滿者,每年十五日。
六、十年以上者,每一年加給一日,
加至三十日為止。

 

 

依新的特休制度產生新的年度特休計劃

更多一例一休解法

系統因應一例一休,只是基本

  鼎新HR解決方案,除了提供客戶智慧因應一例一休之外,我們選擇從最艱難的管理面切入,思考如何從企業經營與人資管理制度上的調整,獲取企業整體營運的長久效益,亦即我們將以企業戰略伙伴出發,從企業營運思維進行審視及診斷,透過HR的人資決策分析,讓企業可以審視人事成本結構,人均產值,企業吸引力,人員流動及人員梯隊,以及每年的薪資預算模擬,讓企業進行一例一休因應的同時,藉此化危機為轉機,從人事的角度審視經營狀況,甚至提出因應改善之道。
  而改善之道即透過「人才發展的HRD」,藉此讓核心員工能夠適才適所並提昇員工能力,以及從企業審視後的所需人才,進行最佳管道的招募,並透過完善的績效考核,讓員工的績效能夠展現並呼應培訓的連動,若從節省成本跟便利性的角度,透過行動化的方案,可提昇員工的工作效率並增進員工滿意,也可透過行動打卡功能,除了節省考勤機的成本,也能提供龐大臨時工們的考勤簽到方案。

 

一例一休完整解決方案藍圖

留住人才,需要更強大的招募管理

  因應一例一休,企業更該利用人才發展的利器-HRD,進行「挖掘勞工的腦力而不是勞力」,讓企業最寶貴的資產-員工,能夠順勢「良禽擇木而棲」!

 

 

 

 

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