面對新法的因應之道

補休
條文

[依據32-1條文]:補休期限到期或是契約終止時,未休完之時數,應依法定標準換回加班費。

影響

若企業採取[洗假換補休],且有約定補休期限,依據3/1正式生效的新條文,若補休未休畢仍須換薪

對策

1.透過勸導鼓勵,儘量讓員工在2月底前,完成補休的使用
2.若員工無法在2月完成補休耗用,亟需與員工協商取得個別同意,將補休的截止期限遞延到年底,期望透過拉長期限讓員工都能休畢,以免3月底就需依法換薪
潛在風險:若年度當中有調薪發生,將會提高薪資基數,若年底仍有未休補休,此時的換薪成本將會比3月來的高,需要留意!


特休
條文

[依據38條文]:特休可以遞延1次(需員工同意),次年到期若未休完,仍應折算工資

影響

特休雖可遞延一年,但考量隔年通常會有調薪,因此,若特休遞延後但仍無法消化,反而會衍生更高的換薪成本

對策

依據新法令調整,不建議繼續使用洗假的方式[特休透過請假申請加班來換為補休],洗假的運作,依據法令將被認定為國定假日加班,代表此洗假衍生的未休補休換薪成本,將比原本的特休未休折算來的更高,且無法迴避換薪
多鼓勵員工安排超3天的計畫性休假(不易變更),藉此有計畫性的消化特休,也順勢促成部門內部的代理機制更加明確化



依據勞基法新法的整體建議

◆依據新條文,未休假換薪,已無任何閃躲伎倆,得正視
◆特休的休假,得跟部門工作的安排,更緊密的協調搭配
◆從財務角度,需化被動為主動,讓員工在適當時間休假

延伸議題:人資單位需著手分析各單位員工累假的實際原因

員工有未休特休,背後原因多,
例如:人力不足、工作分配失衡、工作能力不足…等等原因,亟需人資協助主管做整體性的審視並給出各自部門的應對策略
例如:分析無法休畢員工創造的產值,是否高於換薪的費用?如果值得,換薪也不盡然就是高成本,畢竟在現有人力健康狀況尚可承擔之下,要比聘請新進人力要來得划算。
例如:若因工作能力不足也連帶造成工作分配失衡,就該針對不足之處予以培訓或是有效且有期限的加強指導。但若手段用盡亦無用之時,就得快刀斬亂麻,儘快透過「換血」來終結無止盡的問題循環,以免成本攀高

各職能因應篇

站在第一線員工與因應法令的火線上,如何重新定位人資部門的角色,如何緩解員工的不適應,人資轉型與協助企業永續經營面臨的新課題
該思考長久的人力資源管理策略,而不是著眼在計算每小時的工資、休假時間、工作時間等等,如何因應法令做迅速且有效的調整,並降低衝擊至最小
企業中責任制及新法灰色地帶恐增勞資糾紛,法務更應注意
除了針對法令的宣導,法務部門也可以協助人資與企業主了解政策目的,以及提醒如未因應可能面臨的罰則

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